7162 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 30 Ocak 2019 tarihli Resmi Gazete ile yayımlandı.

Bu tarihi izleyen günlerde, bazı basın organlarında ve internet sitelerinde kıdem tazminatından kesilen gelir vergisi geri verilecek şeklinde başlıklar gördük.

• Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmesi Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca zaten mümkün değildir.

7162 sayılı Kanunun ilgili maddesi şöyle;

 “193 sayılı Kanun’a aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.”

 “27/3/2018 tarihinden önce karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar üzerinden tevkif edilerek tahsil edilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca red ve iade edilir.”

Sitemize gelen ve e postamızla yanıtladığımız pek çok soru bu konudaydı. Durumu Sitemizde açıklamak istedik.

Gelir Vergisi Yasası uyarınca kesilen gelir vergisi iade edilecek olan tazminat, işverenle işçinin anlaşarak, kıdem ve ihbar tazminatı ile bunlara ek olarak yapılacak bir ödeme karşılığı, iş sözleşmelerini sona erdirme hallerinde işverenin ödediği tazminattır. Bu sözleşmeye ikale sözleşmesi de denilmektedir. İkale sözleşmesi ile ödenen tazminattan gelir vergisi kesilmekteydi. Çünkü bu şekilde bir fesih İş Kanunu tarafından öngörülmediği için kıdem tazminatı dışında bir tazminat sayılıyordu.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununda, 21.03.2018 tarih ve 7103 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar ücret sayılan ödemeler arasına dâhil edilmiş ve bu tazminatlar ile kıdem tazminatı toplamının ancak yasal kıdem tazminatı tutarına kadar olan kısmı için istisna uygulanacağı hükme bağlanmıştır.

Bu düzenlemeler nedeniyle ikale sözleşmesinin feshi sonrası yapılan ödemeler 27/03/2018 tarihi itibariyle istisna kapsamına alınmıştır.

Son düzenleme ile, 27.03.2018 tarihi öncesi yapılan gelir vergisi kesintilerinin iadesi gündeme gelmiştir.

Bu geçici maddenin nasıl uygulanacağı, Gelir İdaresi Başkanlığınca hazırlanan Seri No: 306 Sayılı Gelir Vergisi Genel Tebliği Taslağında yer almıştır.

• 27/3/2018 tarihinden önceki dönemlerde, iş akitleri karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi ile sona erdirilen hizmet erbabına; iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları, bonus ödemesi, hizmet ödülü, hizmet primi, ek ödeme, ikramiye gibi çeşitli adlar altında ödenen ek tazminatlar üzerinden kesilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları üzerine red ve iade edilecektir.
• Tarha yetkili vergi dairesi, işverenin muhtasar vergi yönünden mükellefi olduğu vergi dairesi olup, şubeleri nedeniyle ayrı vergi dairelerinin mükellefi olan işyerlerinde, ilgili şubenin mükellefi olduğu vergi dairesidir.
• Madde hükmünden yararlanılabilmesi için karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesinin 27/3/2018 tarihinden önce düzenlenmiş ve ödemenin de bu tarihten önce yapılmış olması gerekmektedir.
• 213 sayılı Kanunda düzenlenen düzeltme zamanaşımı süresi dolduktan sonra yapılan başvurular üzerine red ve iade yapılması söz konusu değildir. Düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde yapılmış olması şartıyla, maddenin yürürlüğe girdiği 30/1/2019 tarihinden önce yapılan ve düzeltme veya şikayet aşamasında bulunan düzeltme talepleri üzerine de gerekli red ve iade işlemleri yapılacaktır.
• 27/3/2018 tarihinden sonra yapılan ödemeler MADDE 15-(1) 27/3/2018 tarihinden (bu tarih dahil) sonra düzenlenen sözleşmeler ile bu tarihten önce düzenlenmiş olmakla birlikte öngörülen ek tazminat ödemesinin 27/3/2018 tarihinden (bu tarih dahil) sonra yapıldığı durumlarda, madde hükmünden faydalanılması mümkün değildir. (2) 303 seri no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, 27/3/2018 tarihinden sonra (bu tarih dahil) hizmet erbabına ödenen kıdem tazminatı ve ikale sözleşmesine istinaden yapılan ek tazminat ödemesi toplamının, hizmet erbabının çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplanan en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesini aşmayan kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi ve bu tutar üzerinden vergi kesintisi yapılmaması gerekmekte olup, istisna limitini aşan ek tazminat ödemelerinin ise ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, 27/3/2018 tarihinden sonra hizmet erbabına ödenen ve istisna limitini aşan ek tazminat ödenmelerinden kesilen vergilerin iadesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu;

Yıllık ücretli iznin uygulanması

          Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

          Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

          (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

          İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

          Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

          Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

          (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

10.9.2014 tarih ve 6552 sayılı Kanunun 6’ncı maddesi ile İş Kanununda değişiklik yapılmış ancak bu Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine işlenmemişti.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde son yapılan değişikli ile bu Kanun değişikliği Yönetmeliğe aktarılmıştır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK

YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1 – 3/3/2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan “en çok üçe bölünebilir.” ibaresi “bölümler halinde kullanılabilir.” olarak değiştirilmiş ve aynı maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

Alt işveren (taşeron) çalıştıran işverenler, taşeron işçilerinin yasal haklarının uygulanmasını denetlemek zorunda olduklarından bu konuyu denetleyeceklerdir zaten.

Son günlerde çalışma mevzuatı ile ilgili olarak bazı yönetmelik değişiklikleri yapıldı. İlgili değişiklikler sitemizde yayınlandı. Değişikliğe ilişkin konular neydi ve ne değişiklikler yapıldı?

POSTALAR HALİNDE İŞÇİ ÇALIŞTIRILARAK YÜRÜTÜLEN İŞLERDE ÇALIŞMALARA İLİŞKİN ÖZEL USUL VE ESASLAR HAKKINDA YÖNETMELİK, Resmi Gazete ile 07.04.2004 tarihinde yayınlanmıştı.

“Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak işletilen veya nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, gece çalışmalarına, hafta tatillerine ve ara dinlenmesine ilişkin özel usul ve esaslar bu Yönetmelikle düzenlenmektedir.”

“İşveren veya işveren vekilleri, posta sayısı ile her postanın işe başlama ve bitirme saatlerini, postalar halinde çalıştırdıkları işçilerin ad ve soyadlarını, ara dinlenmelerini, hafta tatillerini ve bunlara ilişkin değişiklikleri düzenleyerek işyerinde işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri şekilde ilan etmekle yükümlüdür.”

“Madde 4 — İşçi postaları;

a)Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir. Bu maddeye 19.Temmuz 2017 tarihinde yapılan Yönetmelik değişikliği ile aşağıdaki madde eklenmiştir.

“Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir.”

1. b) Bu maddenin (a) bendi dışında kalan ve işçi postaları ile yürütülen diğer işlerde 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında öngörülen Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenir.
2. c) Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ya da daha az çalışılması gereken işlerde işçi postaları sayısı, her bir postanın çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma sürelerini aşmayacak şekilde düzenlenir.
3. d) İşçi postaları sayısının düzenlenmesinde, 10/9/1960 tarihli ve 79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 43 üncü maddesi hükümleri gözönünde tutulur.”

 “4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin birinci fıkrasında tanımlanan gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.”

“Madde 7 — Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, İş Kanununun 42 ve 43 üncü maddeleri ve 79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununun 70 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen haller dışında, işçilerin gece postalarında 7,5 saatten çok çalıştırılmaları yasaktır.

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.”

Söz konusu Yönetmelik değişikliği ile 7’nci madde aşağıdaki şekle dönüştürülmüştür.

“Aynı Yönetmeliğin 7 nci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Madde 7 – Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, 4857 sayılı Kanunun 42 ve 43 üncü maddeleri ile 70 inci maddesinde öngörülen yönetmelikte belirtilen haller dışında işçilerin gece postalarında 7,5 saatten çok çalıştırılmaları yasaktır. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Bu fıkranın uygulanmasında;

1. a) Turizm hizmet yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesislerde,
2. b) Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 10/6/2004 tarihli ve 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerinde veya özel güvenlik görevlisi olarak herhangi bir işyerinde,
3. c) Sağlık hizmet yürütülen işler; Sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten; gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerin işyerinde ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubelerinde, 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşlarında,

çalışan işçiler ile bu işyerlerinde alt işveren tarafından çalıştırılan işçileri kapsar.

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.”

Asıl Yönetmeliğin 12’nci maddesinde yer alan bildirim şekli aşağıda belirtildiği şekilde iken,

“İsim Listeleri Madde 12 — İşveren veya işveren vekilleri, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeler ile bu işçiler için işe başlamadan önce alınan periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.”

Yeni Yönetmelik değişikliği ile aşağıdaki hale dönüşmüştür.

“Madde 12 – İşveren veya işveren vekilleri, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeleri Bakanlıkça talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla yükümlüdür.”

Özetle;

1.Gece postalarında gece çalışmasının 7,5 saati aşamayacağı hükmü, turizm, sağlık ve güvenlik hizmetlerinde kaldırılmış,

2.Bu işkollarında gece süresince 7,5 saatin üzerinde çalıştırılacak işçilerden yazılı onay alınması koşulu getirilmiş,

3.Postalarda çalıştırılan işçilerin isimleri ve periyodik sağlık raporlarının nüshaları Bakanlığın il teşkilatına verilmeyecek işyerinde saklanacaktır.

Kadın işçilerin gece çalıştırılma koşulları İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikte ayrıntılı düzenlenmiştir. İşverenin gece vardiyasında çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini iş müfettişlerince yapılacak denetimlerde gösterilmek üzere işyerinde saklanmak gibi yasal yükümlülükleri de mevcuttur.

Gece çalışması nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 69’a göre en geç 20.00’de başlayarak, en erken saat 06.00’ya kadar süren ve en fazla 11 saat sürebilecek çalışmadır. Bir postanın çalışma süresinin yarıdan fazlası bu süre içinde kalıyorsa bu gece çalışması sayılır. Örneğin 23.00-8.00 postası gece çalışmasına girer.

Kadınlar gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar.

18 yaşını doldurmamış genç ve çocuk kadın işçilere ise sanayiye ait işlerde gece çalışması yaptırılamaz.

İşyerine ulaşım

Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

Sağlık gözetimi

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar.

 Gece postalarında kadın çalışan çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini, iş müfettişlerince yapılan denetimlerde göstermek üzere işyerinde saklar.

24.07.2013 tarih ve 28717 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanan Yönetmeliğe göre, yukarıda belirtildiği gibi kadın çalışanlar gece postalarında 7,5 saatin üzerinde çalıştırılamazlardı. Oysa 19.Temmuz 2017 tarihinde yayınlanan Yönetmeliğe göre,

“Gece postalarında kadın çalışan çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini, iş müfettişlerince yapılan denetimlerde göstermek üzere işyerinde saklar.”

Geçen yazımda kıdem tazminatı fonunun bazı esasları üzerinde durmuştum. Net bir metin ortada olmadan pek bir şey yazmak istemem ancak bugün gazete haberinde Bakandan kaynaklandığı belirtilen söylemlere göre, işveren tarafından fona yatırılacak prim brüt ücretin yüzde 1,53’ü olacakmış. Böylece her yıla bir ay olan kıdem tazminatının ne kadar aşağılara düşeceği ortaya çıkıyor. 

Kıdem tazminatının ne olduğu hakkında değişik varsayımlar vardır. Yıpranma bedeli olduğu veya gecikmiş ücret olduğu gibi. Ancak yaygın olan ve halka mal olmuş tanımıyla yıpranma karşılığı bir ödemedir.

Kıdem tazminatı çalışma yaşamında önemli bir yere sahip olduğu için üzerindeki tartışmalar da yoğundur. Kıdem tazminatının işverenin borcu olmaktan çıkarılıp yine işveren primi karşılığında kurulacak bir fondan ödenmesi de bu tartışmalar arasında yer almaktadır. İlk kez 4857 sayılı İş Yasası hazırlıkları sırasında bir kıdem tazminatı fonu tasarısı da hazırlanmış hatta bu nedenle 4857 sayılı Yasa Tasarısında kıdem tazminatına yer verilmemiştir.

Tasarı kıdem tazminatı kavramına yer vermeden yasalaşmış ve kıdem tazminatı fon tasarısı da yasalaşamadığı için 1475 sayılı İş Yasasının kıdem tazminatına ilişkin 14’ncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Her bir kıdem yılı için bir ay tutarında kıdem tazminatı ödeyecekseniz, brüt aylığın %8,3’ü tutarında prim tahsil ederek fonda değerlendirmeniz gerekir. Bu oran o dönemdeki tartışmalarda işveren temsilcilerine ağır bir yük olarak gelmiş, %2,5 gibi bir oran önerilmişti.

Kıdem tazminatı fonu kurulması için;

• İşçiye ödenen ücret üzerinden ne miktar prim kesilecektir?
• Birinci sorunun yanıtı kıdem tazminatı için ölçü nedir yani her kıdem yılı için yapılacak ödeme miktarı ne olacaktır sorusunun yanıtına bağlıdır? Sadece brüt aylık ücret mi esas alınacaktır, yan ödemeler bugün olduğu gibi kıdem tazminatının hesabında esas alınacak mıdır?
• Fon yürürlüğe girdikten önceki ödemeler nasıl olacaktır? Sözünü ettiğim tasarıda bu dönem işverenin üzerinde kalacaktı.
• Fonun staj süresi (fonun oluşabilmesi için belirli bir bekleme süresi olacaktır) ne kadar olacaktır?
• Fondan ödeme hangi koşullarda yapılacaktır. Genellikle emeklilik halinde ödeme yapılacağı düşünülür veya belirli bir süre sonra isteyen tazminatını alabilir. Bu sorunun yanıtı da 4’ncü soru ile bağlantılıdır.
• Fon yönetimi nasıl oluşacaktır? Sorularının yanıtları önemlidir.

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler nelerdir?

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir (MD 12-1).

Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir (MD 12-2).

Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, yukarıda 12’nci madde hükümlerine bağlı olmadan taraflarca da belirlenebilir (MD 13-1).

Tam süreli çalışmaya geçiş

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, tam süreli çalışmaya dönebilir. Ancak, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanamaz (MD 14-1).

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir MD 14-2).

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer (MD 14-3).

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür (MD 14-4).

Çalışma zamanının belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir (MD 15-1).

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (MD 15-2).

8 Kasım 2016 Salı günü 29882 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanan Yönetmelik; 4857 sayılı İş Kanununun 13/5 maddesi uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçiler ile bunların işverenlerini kapsıyor ve doğum ya da evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işleri belirleyerek, uygulamaya ilişkin usul ve esasları düzenliyor (MD 1-2).

ANALIK İZNİNİN BİTİMİNDEN İTİBAREN İSTEYENE ÜCRETSİZ İZİN

Analık izninin bitiminden itibaren, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla, kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere, istekleri hâlinde, birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir (MD 6-1).

Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir (MD 6-2).

Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır (MD 6-3).

ÜCRETSİZ İZİN ALAN İŞÇİYE SÜT İZNİ UYGULANMAYACAK

Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz (MD 6-4).

ALTI AYA KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI VAR

Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir (MD 7-1).

EVLAT EDİNME HALİNDE DE ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir (MD 7-2).

Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (MD7-3).

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

Çalışanlar 5’nci maddedeki analık izninden, 6’ncı maddedeki ücretsiz izinin bitiminden veya 7’nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden başlayarak çocuğun zorunlu eğitime başlamasını izleyen aybaşına kadar istedikleri zaman kısmi süreli çalışma isteminde bulunabilirler (md 8-1).

Bu istem 7’nci madde ile öngörülen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin bitmesi koşulu yoktur (md 8-2).

 Bu istem bu hakkın kullanılmaya başlamasından en az bir ay önce yapılır (yazılı olarak işverene yapılır) (md 8-3).

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA İSTEMİNDE NELER YER ALACAK

Çalışanın işverene yapacağı istemde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer almalıdır (md 9-1).

Çalışan, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır (md 9-2). Yönetmelik (MD 10-1) uyarınca ebeveynlerden birinin çalışması koşulu vardır.

Ancak bu koşul, ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu durumun tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmaz.

Söz konusu istem dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır MD 9-3).

Yukarıdaki (10-1) kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA İSTEMİNİN İŞVEREN TARAFINDAN KABUL EDİLMESİ ZORUNLUDUR

Çalışan tarafından usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır (MD 11-1).

İşveren; istemin karşılandığını yazılı olarak bildirir işveren tarafından çalışana yazılı kabulün bir ay içinde bildirilmemesi halinde, istem işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır (MD 11-2-3).

Çalışanın belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz (MD 11-4).

YAZI DİZİMİZ DEVAM EDECEKTİR...

Özel istihdam bürolarının kurulması ve faaliyetleri ile incelenmesine, kontrolüne, denetim ve teftişine ilişkin usul ve esasların belirlenmesi amacına yönelik olduğu birinci maddesinde ifade edilen yönetmelik, 1.10.2016 tarihinde Resmi Gazete ile yayınlandı (MD 1).

Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 7’nci maddesi, 25/6/2003 tarihli ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 17’nci 18 inci ve 19 uncu maddeleri ile 32’nci maddesinin birinci fıkrasının (i) bendine dayanılarak hazırlanmış (MD 2).

Yönetmelik “Geçici İşçi”, “geçici işveren”, “geçici işçi sağlama sözleşmesi” kavramlarını şöyle tanımlıyor;

Geçici işçi: Geçici işçi sağlama sözleşmesi kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla başka bir işverene ait işyerinde çalıştırılan işçi (MD 3-1-c).

Geçici işçi çalıştıran işveren: Özel istihdam bürosundan geçici işçi sağlama sözleşmesi ile geçici iş ilişkisi kapsamında işçi temin eden işveren (MD 3-1-ç).

Geçici işçi sağlama sözleşmesi: Özel istihdam bürosu ile işveren arasında işçinin, iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici iş ilişkisi kapsamında yapılan yazılı sözleşme (MD 3-1-d).

Özel istihdam büroları ile ilgili düzenlemeleri bir başka yazıya bırakarak “Geçici İşçi” düzenlemelerine bakalım.

Özel İstihdam Bürolarının Geçici İş İlişkisi ile İlgili Faaliyetleri Nasıl Olacak?

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller ve süreler nedir?

Ancak Kurumca izin verilen özel istihdam büroları geçici iş ilişkisi kurabilecek (MD 5-1).

Özel istihdam bürosu, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devredecek (MD 5-2).

Geçici iş sözleşmesi;

4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde (MD 5-2a),

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

ç) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

d) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

e) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

f) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde yapılabilecek.

Yani geçici işçi çalıştırma sadece isteğe bağlı değil yukarıda sayılan koşullar varsa yapılabilecek.

Geçici iş ilişkisi süresi ne kadar olacak?

Geçici işçi sağlama sözleşmesi; ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir.

Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (f) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz (5-3).

Örneğin askere giden bir işçinin yerine alınan işçi için askerlik süresince devam edebilecek.

Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmayacak.

Ç, d, e hallerinde ise dört ayı geçmeyecek ancak sekiz ayı geçmeyecek şekilde iki kez yenilenebilecek. Dönemsel olarak meydana gelecek işçi ihtiyaçlarında ise bu süreler uygulanmayacak.

-Devam edecek-